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Questions fréquentes

Vous êtes une entreprise adhérente

  • Je n’ai pas rédigé d’acte de mise en place lors de l’instauration du régime frais de santé et/ou prévoyance de mon entreprise.
    Qu’est-ce que l’acte de mise en place ?
    Un régime frais de santé et/ou prévoyance peut être mis en place de trois façons dans une entreprise (Articles L. 911-1 du Code de la Sécurité Sociale) :
    - un référendum : dès lors que la majorité des salariés a accepté la mise en place d'un régime frais de santé et/ou prévoyance, le régime devient obligatoire pour l'ensemble des salariés, y compris ceux qui avaient refusé, sous réserve des dispenses d'affiliation applicables.
    - un accord collectif : L'accord collectif négocié par les partenaires sociaux est censé représenter la volonté des salariés, puisque négocié par les partenaires sociaux. Il s'applique à l'ensemble du personnel sous réserve des dispenses d'affiliation applicables.
    - ou une décision unilatérale de l'entreprise (DUE) : une DUE reflète uniquement la volonté de l'employeur de mettre en place certaines garanties, sous réserve des dispenses d’affiliation applicables.

    Conséquences ?
    L'acte de mise en place du régime est donc l'un des éléments qui permet au régime d'être considéré comme collectif et obligatoire.
    Ainsi, l'absence de cette formalité remet directement en cause le caractère collectif et obligatoire du régime et a pour effet de faire perdre à l’employeur les exonérations fiscales et sociales sur sa participation au régime.
    Par conséquent, en cas de contrôle URSSAF, l’entreprise qui ne peut produire un acte de mise en place en bonne et due forme s’expose à un redressement.
  • Je dois modifier les informations inscrites sur la décision unilatérale d’entreprise. Quelles sont les démarches à respecter ?
    Si le régime est mis en place par décision unilatérale, la dénonciation n’a pas à̀ être motivée mais sa modification nécessite le respect du formalisme de dénonciation d'un usage :
    - information préalable des représentants du personnel ;
     l'information des représentants du personnel doit intervenir préalablement à celle des salariés (Cass. Soc., 30 mai 2001, n°99-40.933)
     S’agissant du Comité d’Entreprise, l’information concernant la dénonciation doit être donnée en réunion du Comité d’Entreprise après inscription à l’ordre du jour.
    - information individuelle des salariés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ;
    - respect d'un délai de préavis suffisant
     Il convient pour déterminer ce délai de s'attacher à la taille de l'entreprise, à l'importance du changement, à l'ancienneté de l'usage ou de l'engagement ou aux conséquences en résultant pour les salariés.
     En cas de litige, c'est au juge, en fonction de chaque cas d'espèce, de déterminer quel est le délai suffisant. Ce ne sera donc pas obligatoirement le délai de trois mois prévu pour la dénonciation des accords collectifs (Cass. Soc., 12 fevrier 1997 n°96-40.972), même si en pratique ce délai semble souvent retenu.

     L’information par voie d’affichage n’est pas suffisante (Cass. Soc., 3 décembre 1997).
    En conclusion, la dénonciation n’est pas régulière si l’information n’a été́ diffusée que par lettres individuelles adressées aux représentants du personnel et la décision unilatérale d’entreprise demeure applicable en l'état.
  • J’ai mis en place mon régime par référendum et je souhaite le modifier. Quelles sont les démarches à respecter ?
    Toute modification d’un accord référendaire doit faire l'objet d'un nouveau référendum.
    Il n'y a pas d'article dans le Code de la Sécurité sociale qui précise les règles de révision d'un accord référendaire.
    Ainsi, en l'absence de règle, la doctrine est venue préciser ces modalités. La modification d'un accord référendaire se fait dans les mêmes conditions que la mise en place d'un régime par accord référendaire.
    - L'employeur doit proposer le projet d'accord modifié,
    - L'employeur doit informer les salariés et les représentants du personnel,
    - Le vote ne peut intervenir qu'après un délai de réflexion suffisant (la consultation devant se dérouler moins d'un mois après l'information des salariés).
  • Est-ce que je dois affilier au régime les salariés en période d’essai ?
    Vous devez couvrir le salarié en période d’essai au même titre que les autres salariés.
    De même, ce dernier pourra également bénéficier de la portabilité des droits, si sa période d’essai est rompue après un mois complet et s’il remplit les autres conditions cumulatives.
  • J’ai des salariés en invalidité dont le contrat de travail n’est pas rompu. Doivent-ils bénéficier du régime ?
    Les invalides à l’effectif doivent bénéficier du régime dans les mêmes conditions que les actifs. Cette disposition découle de la fiche n°7 annexée à la circulaire établie par la Direction de la Sécurité sociale N°DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 qui n’a d’ailleurs pas été modifiée par la circulaire N°DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013.
    Tant que leur contrat de travail n'est pas rompu, il paraît juste et prudent de continuer à couvrir les invalides. Le financement est assuré par une contribution de l'employeur identique à celle des actifs (même assiette, même taux ou même montant) ou calculée sur le montant de l'indemnisation (salaire maintenu ou indemnités journalières), et par le maintien obligatoire de la contribution du salarié (part salariale).
  • Le salarié en situation de cumul emploi-retraite doit-il bénéficier du régime ?
    Dès lors que le retraité travaille dans l’entreprise et a le statut de salarié, celui-ci doit bénéficier du régime.
  • Les stagiaires doivent-ils adhérer au contrat collectif et obligatoire d’entreprise ?
    L'article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale prévoit que les garanties collectives sont instituées au profit des salariés.
    Par salarié, on entend une personne liée à son employeur par un lien de subordination, et à qui il est versé un salaire conformément à l'article L. 3221-3 du code du travail.
    A contrario, l'article L. 124-6 du Code de l'éducation indique que le stagiaire ne reçoit pas une rémunération mais une gratification qui n'a pas le caractère de salaire au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail.
    De plus, l'article L. 124-1 du Code de l'éducation nous informe que le stagiaire est titulaire d'une convention de stage, signé entre le stagiaire, l'organisme d'accueil et l'établissement d'enseignement.
    N'étant pas salarié de l'entreprise mais étudiant, le stagiaire n'a pas l'obligation d'adhérer au contrat collectif et obligatoire mis en place dans l’entreprise.
  • Un acte de mise en place peut-il prévoir une répartition des cotisations différente de celle prévue par une convention collective nationale de branche?
    Il est possible de prévoir une répartition des cotisations différente de celle prévue par la convention collective nationale de branche à condition que cette répartition soit plus favorable au salarié.
  • Vous avez une réclamation à adresser l'apgis ?
    En cliquant sur le lien suivant vous trouverez la procédure à suivre: Procédure en cas de réclamation

    Le lien suivant vous donnera accès à la Charte de Médiation des Institutions de Prévoyance et de leurs Unions :  Charte de Médiation                                               

      

  • Quelles sont les démarches à effectuer dans le cas d'une suspicion d'un appel ou courriel frauduleux ?
    Des campagnes de démarchages téléphoniques frauduleux qui usurpent le nom des assureurs existent.
    Soyez vigilant lors de vos échanges téléphoniques, il peut s'agir d'un appel frauduleux visant à vous soutirer des informations personnelles, ou vous faire souscrire un produit d'assurance.
    Sachez que l'APGIS ne vous demandera jamais de communiquer par téléphone votre numéro de compte bancaire , RIB, numéro de carte bancaire etc.
    En cas de doute, n'hésitez pas à nous contacter  au 01 49 57 16 00, ou à nous adresser un courriel via votre espace personnel sur le site http://apgis.com/accueil 

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